arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Eén Europa?

Nee, niet echt!
Tekst: Juul Mulder

Waarschijnlijk is de aanpak van organisatie-verandering het meest effectief als we rekening houden met de individuele voorkeuren van alle betrokkenen. Hier bestaan mooie voorbeelden van, maar helaas hebben we lang niet altijd de luxe van die differentiatie. Vaak hebben we te maken met grote groepen mensen tegelijk, met hun eigen voorkeuren, organisatiecultuur en met nationale cultuur. Binnen Europa hebben we de neiging die landelijke cultuurverschillen te onderschatten. Is dat terecht? Een rondje langs een aantal West-Europese velden.

Duitsland

quality engineer en vakman

In Duitsland valt ons als eerste de formaliteit op; de titels, de achternamen en alles super strak georganiseerd. Dit wekt de indruk van afstandelijkheid en veel hiërarchische macht. Als de baas het zegt, dan doen ze het wel. Niets is minder waar. Met het verleden in het achterhoofd past de gemiddelde Duitser er wel voor op om zomaar te volgen. Ze willen weten wát, ze willen weten waaróm, ze willen een eigen inbreng en ze willen vooral op de hoogte zijn en blijven. Maak het niet mooier dan het is en laat hen vooral niet in het ongewisse. Als ze eenmaal hun commitment geven, dan gaan ze er ook voor. De meeste Duitsers houden niet van onzekerheid, dus zorg voor een zorgvuldige risicoanalyse en een zo compleet mogelijk plan. Hoe professioneler je aanpak, hoe meer kans op succes.
En niet vergeten: ze houden van kwaliteit. Dus wat je ook doet, doe het goed!

Engeland

paleiswacht en wetenschapper

In Engeland begint en eindigt het met eerbied voor het verleden. Er is in de afgelopen eeuwen veel bereikt en gooi dus vooral niet het kind met het badwater weg! De verandering kan top-down worden gestuurd of bottom-up worden ingevuld, maar in alle gevallen moet de verandering goed doordacht zijn. Geef mensen de kans om rustig een oordeel te vellen over de analyse van de huidige situatie en de oplossingen voor de toekomst. Is er echt voldoende nut en noodzaak en verliezen we op deze manier niet teveel? Als je de mensen daarvan kunt overtuigen en vervolgens in kleine stappen en met voldoende tijd en procesbewaking de veranderingen implementeert, dan kan het lukken. Zo niet, dan zullen ze waarschijnlijk ‘ja’ zeggen, maar ‘nee’ doen.

Nederland

koopman en dominee

En dan Nederland, hoe zit het daar? Iedere Nederlander heeft over alles een mening en ventileert die ook graag. Nederlanders zijn weinig autoriteitgevoelig en gaan graag op elkaars stoel zitten. Ze willen inspraak, gelijkwaardigheid, gezien én gehoord worden! Er is altijd wel iemand die zijn mond opendoet. Het helpt dus als je mensen ook daadwerkelijk inspraak geeft, maar het liefst binnen duidelijk vastgestelde kaders. Geef aan wát er moet veranderen en waaróm, maar laat het hóe over aan de mensen zelf. Wijs hen daarbij op hun rol en hun speelveld, zodat ze focus houden op hun eigen aandeel in de verandering. Het helpt ook als je vooraf het krachtenveld in kaart brengt. Wie worden er geraakt, wie zijn de stakeholders en wie zijn de (informele) leiders? Als je hen kunt betrekken en tegemoet kunt komen aan hun behoeften, dan kom je een heel eind.

Vlaanderen

verzorger en sommelier

In Vlaanderen kijkt men graag de kat uit de boom. Allereerst moet men het vertrouwen van de medewerkers winnen. Wat gebeurt er met mij en mijn collega’s? Is er goed nagedacht over de gewenste toekomst en de persoonlijke consequenties? En zijn wij wel in staat om deze verandering door te voeren? Geef de Vlaming tijd, persoonlijke aandacht, een beeldend verhaal en het vertrouwen dat het gaat lukken. Dit kun je het beste doen met een reeks van persoonlijke gesprekken of in kleine groepsbijeenkomsten. Vooral geen ‘grote aftrap’! Zodra je het vertrouwen hebt, kun je de lijnen uitzetten en een plan van aanpak presenteren. Verwacht geen direct commentaar of initiatief. Kies een paar mensen uit die de belangen van de anderen zullen vertegenwoordigen en laat hen proeven aan de veranderingen. Heel belangrijk ook: hou je aan je woord! Als je vanuit dit teamverband verder werkt, dan heb je een goede kans van slagen.

WIE Juul Mulder

WAT Sinds 15 jaar eigenaar van Juul Unlimited, organisatieadviseur, interim-manager, trainer en coach, zowel in Nederland als daarbuiten. Passie voor het verder helpen van mensen, teams en organisaties in hun ontwikkeling en effectiviteit.

WAAROM Ze vindt het zonde om te zien dat sommige mensen niet het beste uit zichzelf en hun teams halen en onvoldoende hun mogelijkheden benutten. Het geeft Juul veel voldoening om mensen, teams en organisaties te zien groeien en hen te helpen de resultaten te bereiken die ze voor ogen hebben (of die zelfs te overtreffen!).

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *