arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Eerst de cultuur veranderen, dan volgt de rest

Eltra als lichtend voorbeeld
Tekst: RONNY FRICKX

Om met de deur in huis te vallen: Je kunt een organisatie niet veranderen zonder de cultuur te veranderen. Sterker nog, eerst komt de cultuurverandering, dán pas kom je tot een succesvolle wijziging van de organisatiestructuur of -strategie. Cultuurverandering is niet zomaar een slogan, het is een heel traject. Het Belgische bedrijf Eltra heeft zich dat gerealiseerd en er dan ook veel tijd en energie in gestopt, daarbij gebruik makend van de instrumenten en ondersteuning van Insights. Het verhaal van een reis naar succes.

De producten van Eltra kent iedereen waarschijnlijk. Het bedrijf erachter is – zeker in Nederland – minder bekend. Vanuit het Oost-Vlaamse Temse distribueert Eltra een breed assortiment aan elektrisch materiaal en verlichting naar DHZ-retailers, in gewone-mensentaal: verkopers van doe-het-zelf producten. Eltra levert aan meer dan duizend bouwmarkten en winkels in Europa. Behalve A-merken heeft Eltra enkele eigen merken en huismerken. Tot zover de activiteiten.

“Cultuurverandering is niet zomaar een slogan,
het is een heel traject”

Operational excellence
Eltra wilde de klanttevredenheid en effectiviteit verhogen via operational excellence. In tegenstelling tot de meeste bedrijven koos CEO Dirk Baum met zijn team ervoor om dit te bereiken via een verandering van de bedrijfscultuur en niet via een of andere actielijst. In de nazomer van 2014 werd dit proces in gang gezet met, zoals het er nu naar uitziet, blijvend resultaat.
Dat Eltra effectieve en langdurige resultaten boekt, is te danken aan een mix van factoren. Allereerst werden alle medewerkers actief betrokken bij het project. Zowel mensen als projecten kregen ruim de tijd voordat tastbare resultaten op tafel moesten komen. En – in mijn ogen een cruciale succesfactor – er werd een super gemotiveerde projectmanager aangesteld om het hele proces te coördineren en de mensen actief te houden. Bij Eltra is deze rol intern vervuld door HR-manager Sarah Van Peteghem.

Een andere belangrijke succesfactor was de keuze van het management om zich gedurende het hele traject door experts van buiten te laten begeleiden. Dat gold zowel voor het bepalen van de methodiek van aanpak als voor het faciliteren en geven van specifieke thematische trainingen en workshops rond communicatie, projectmanagement et cetera. Het was een kwestie van twee vliegen in één klap: er werden belangrijke stappen gezet in het project én de methodiek van aanpak (algemeen en van specifieke workshops) werd in de organisatie verankerd.

De vertaling naar nieuw gedrag
Om operational excellence te vertalen naar voor iedereen begrijpelijk en hanteerbaar gedrag, koos het Eltra-management voor een workshop waar met behulp van Insights-instrumenten werd nagedacht over de gewenste cultuur voor operational excellence. De bevindingen werden nog tijdens de workshop toegepast: open communicatie en constructief feedback geven bleken ook voor het managementteam in de praktijk een uitdaging.

Hoe betrek je medewerkers?
Het klinkt mooi: alle medewerkers actief betrekken. Maar hoe doe je dat? Allereerst werd een projectteam (de cultuurgroep) samengesteld, met een afgevaardigde vanuit elke afdeling. Ook dit team volgde een workshop, opnieuw op basis van Insights Discovery. In een brainstormsessie werd het gewenste cultuurmodel besproken en werd overlegd hoe ze dat cultuurmodel konden vertalen naar de dagelijkse realiteit. Daarna werd gekeken naar wat de nieuwe cultuur zou betekenen voor de houding ten opzichte van collega ‘s, klanten, concurrenten en leveranciers, en wat de impact zou zijn op het dagelijks werk van de deelnemers. Ten slotte kregen de leden van de cultuurgroep een eerste training over hoe feedback te geven en te ontvangen.

De resultaten van de twee workshops werden vergeleken en geconsolideerd. Vier maanden later was het nieuwe cultuurmodel, gebaseerd op de vier basispijlers van Insights Discovery, geboren: Doe het correct & op tijd, Doe het, Doe het met Plezier, Doe het Samen.

De volgende stap was het organiseren van een organisatiebreed cultuurevenement, in het voorjaar van 2015. De cultuurgroep werkte een aantal sketches uit die de vier cultuurpijlers binnen Eltra verduidelijken. Die vier pijlers komen sindsdien overal terug, zelfs op koffiemokken en sleutelhangers, zodat ze constant op het netvlies van de medewerkers blijven. Maandelijkse vervolgbijeenkomsten van de cultuurgroep zorgden er voor dat het bedrijf steeds een stapje dichter bij het einddoel kwam.

Externe ondersteuning
Het management van Eltra liet zich – en doet dat nog steeds – op gezette tijden bijstaan door externe experts. De vooruitgang van het programma wordt nauwkeurig gemonitord en waar nodig bijgestuurd. Bijzonder