arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Hoe maken we organisaties menselijker?

4 praktische inzichten en adviezen
Tekst: ROB VAN DER WESTERLAKEN |Illustratie: FRANK VAN RONGEN
Het gangbare managementmodel in organisaties dateert van ruim honderd jaar geleden. Dit model, gebaseerd op command and control, werkt tegenwoordig niet meer en moet razendsnel worden omgebouwd om de talenten van de medewerkers optimaal te kunnen benutten. Maar hoe maken we organisaties die beter geschikt zijn voor mensen?

Onze managementtechnieken, aan het begin van de 20e eeuw ontwikkeld om grote productieorganisaties te leiden met laagopgeleid personeel, worden al tientallen jaren ook in hoog professionele organisaties toegepast. Het uitgangspunt: command and control. De werkomgeving is stabiel en fouten moeten worden voorkomen, die gaan immers ten koste van marges en winst.
In onze snel veranderende omgeving blijkt controle een illusie. Bovendien is controle dodelijk voor creativiteit en innovatie. Het vergroot juist de angst om fouten te maken en blokkeert daarmee het vermogen nieuwe mogelijkheden te onderzoeken.
Hoe creëren we nu organisaties die geschikt zijn voor het nu én toekomstbestendig zijn? Resultaat behalen blijft een levensvoorwaarde voor elke organisatie, maar flexibiliteit, aanpassingsvermogen en innovatieve strategieën – liefst zo laag mogelijk in de organisatie ontstaan – zijn nodig om in de kritische, onvoorspelbare omgeving succes te realiseren. Hieronder een viertal praktische inzichten en adviezen om een en ander handen en voeten te geven.

1. Naar Mission Command
Uiteraard is onze (bijna instinctmatige) angst om fouten te maken niet plots verdwenen. Creëer daarom een veilige omgeving, een helder speelveld met duidelijke kaders waarbinnen talenten zich durven en mogen bewegen. De ‘blauwe’ backbone van de organisatie waarop iedereen kan terugvallen en waaraan ieder refereert.
Onderdeel daarvan is een duidelijke, simpele én door iedereen begrepen missie. En die missie wordt praktisch gemaakt met een uitdagende ambitie; denk aan The man on the moon by the end of the decade (Ambitie John F. Kennedy voor de VS in 1961).

2. Concreet en meetbaar gedrag
Vertaal die doelstellingen vervolgens in concreet en meetbaar gedrag en maak dat bespreekbaar. Het is het succesvolle concept van de Weight Watchers: je wilt gezond en lang leven (missie), van je gezin genieten (ambitie) en daarom wil je afvallen van 95 kilo naar 85 kilo (concrete, meetbare doelstelling). Dat vraagt om ander gedrag: 3 x per week naar de sportschool en de snacks ’s avonds laten staan. Dat is meetbaar. Bovendien leggen de deelnemers wekelijks verantwoording aan elkaar (!) af van wat ze gedaan hebben en wat er wel en niet gelukt is. Pas dat principe ook toe in je organisatie!

“Wil je een organisatie echt menselijker maken, dan moet je gebruik maken van de kwaliteiten van de medewerkers”

3. Van functies naar rollen
De oude – ik zou willen zeggen achterhaalde – hiërarchische organisatiestructuren gaan uit van functies. Dat is natuurlijk handig in een verticaal organogram, makkelijk bij salarisinschalingen, helder als het gaat om taken en verantwoordelijkheden. Maar tegelijkertijd is zo’n functiesysteem weinig flexibel in een horizontale werkomgeving, waar verantwoordelijkheden dicht bij de actie liggen. Medewerkers denken dat ze hun functie ‘zijn’ en voelen zich persoonlijk aangesproken/aangevallen als iets niet gaat zoals bedoeld of gedacht.

Het is veel handiger om in ‘rollen’ te denken. We kunnen dan een onderscheid maken tussen de mensen die in de organisatie werken en de rollen die ze vervullen. Een medewerker kan meerdere rollen tegelijkertijd hebben en doet in zijn rol wat hij nodig en wenselijk acht. De organisatie wordt flexibeler, want rollen kunnen snel en gemakkelijk veranderen. Een medewerker is niet zijn rol, maar zorgt voor een domein dat bijdraagt aan de missie. Natuurlijk zullen ook dan bepaalde zaken goed en minder goed gaan en zullen er spanningen optreden. Maar door het onderscheid te maken tussen medewerker en rol, zijn spanningen beter te bespreken.

4. Zet een kleurrijke bril op
Wil je een organisatie echt menselijker en in dat opzicht toekomstbestendig maken, dan moet je gebruik maken van de combinatie van kwaliteiten van de medewerkers. Het hele Insights spectrum komt dan voorbij. In tijden van verandering is succes afhankelijk van alle kleurrijke kwaliteiten en zijn er duidelijke accenten.

Meer lezen?

Elke verandering gaat gepaard met uitdagingen. Download het volledige artikel voor de meest voorkomende uitdagingen en advies over hoe daar mee om te gaan.

Download het artikel
WIE Rob van der Westerlaken

WAT Partner bij Perpetuum Organisatieontwikkeling, facilitator en coach van directie- en managementteams en gespecialiseerd in het begeleiden van transformatieprocessen en het omzetten van strategie naar praktische actie.

WAAROM Terug naar de creativiteit en innovatieve kracht van mensen. Verbinding inspireert en is de ware kunst van het in beweging zetten van mensen. Organisaties draaien op en om mensen, letterlijk en figuurlijk.

  1. Paul Kruijssen Beantwoorden

    Prima blog Rob, de Mensen maken immers het Merk! Sluit helemaal aan bij mijn boek ‘Het MerkMenu’.

    Er mag nog veel veranderen en dat begint bij durven, vertrouwen en gewoon doen. Ook struikelen hoort daar bij.

    Niet alleen directies en besturen moeten wennen aan die nieuwe rol maar ook de medewerkers. Bij tegenslagen kan je referentiekader in je nadeel werken. Of zoals een klant van me zei: ‘het is drie stappen vooruit en twee stappen terug!’

    Men blijft ‘recht’ op coaching houden… En laat dat nu iets zijn wat erg veel voldoening geeft om te doen!

    Paul Kruijssen, Merk- & Identiteitbouwer
    P Projects, Mensen maken het Merk

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *