arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Inspiratie halen in het Belgische Tervuren bij SAS Belux

Focus op autonome en gelukkige werknemers
Tekst: Lucia smit

Jaar op jaar scoort SAS, wereldwijd succesvol opererend softwarebedrijf, hoog op de ‘Great Place to Work barometer’. SAS, dat haar wortels in de Verenigde Staten heeft, verkoopt op maat gemaakte softwaretoepassingen die de klanten in staat stellen om slimme informatie te halen uit aanwezige datastromen (datamining). De slogan van het bedrijf: ‘The power to know’. Al vier decennia slaagt Jim Goodnight, oprichter, eigenaar en CEO - SAS is geheel in privé handen en dus niet beursgenoteerd - er in om zijn bijna 14.000 medewerkers te inspireren en te motiveren, overal ter wereld. Een schoolvoorbeeld van authentiek en verbindend leiderschap. Tijd voor een gesprek met Els Brusselmans, hoofd HR van SAS Belux (België en Luxemburg) in het Vlaamse Tervuren.

Hoe definieer je leiderschap binnen jullie organisatie?
“Binnen SAS is er naar mijn weten niet echt bewust nagedacht over het definiëren of
typeren van leiderschap. De organisatie heeft een authentieke leider, Jim Goodnight, die sterke ideeën heeft over hoe de organisatie geleid moet worden, waarbij de medewerkers voorop staan. Dat doen we ook bij SAS Belux, met onze 130 medewerkers hier. Binnen de organisatie leven waarden die voorgeleefd worden door het management. Goed voorbeeld doet goed volgen. Leading by example, zeg maar.”

Wat zijn de waarden binnen SAS Belux?
“Wij zijn nooit bewust bezig geweest met het creëren van een bepaalde cultuur. Toch zijn bepaalde waarden impliciet aanwezig. Zo staan de medewerkers hier bovenaan; zij worden gezien als het kapitaal van de organisatie. Wij geloven er sterk in dat gelukkige medewerkers bijdragen aan het creëren van langetermijnrelaties met onze klanten. Wat dan weer belangrijk is voor het realiseren van onze resultaten. Want uiteindelijk zijn wij een salesgerichte organisatie en moeten er omzetdoelen worden gerealiseerd. Maar onze organisatiestructuur en het HR-beleid zijn gebaseerd op de filosofie van de gelukkige medewerker.”

Hoe zie je dat in de organisatie?
“We zijn een uitgesproken platte organisatie met een managementteam, enkele teamleiders en verder medewerkers. Wij spreken niet over verantwoording afleggen, maar werken aan een cultuur van open feedback. We hebben veel groene en rode energie in onze organisatie (zie het kader op de volgende pagina). En deze energieën staan soms haaks op elkaar.”

De uitdaging voor de HR-manager?
“We willen een open feedback cultuur genereren om processen beter op elkaar af te stemmen en vertrouwen te creëren. Dat is niet altijd gemakkelijk. Op constructieve wijze feedback geven is een vaardigheid waarover niet iedereen van nature beschikt. In het bijzonder introverte medewerkers moeten hiertoe worden uitgedaagd. Als medewerkers niet kunnen omgaan met het geven of ontvangen van constructieve feedback, is het lastig om in te spelen op mogelijke fricties in de organisatie.”

Hoe bevorder je het geven van constructieve feedback?
“Wij gebruiken het Insights Discovery profiel als ondersteuning, als tool bij het aanleren van het geven van constructieve feedback. Het profiel helpt bij het vergroten van de zelfkennis en geeft inzicht in hoe mede-
werkers op elkaar reageren vanuit hun voorkeursenergie. Hierdoor ontstaat er meer begrip.

Naast het vergroten van zelfinzicht is het ook belangrijk dat onze medewerkers leren hoe zij op een constructieve wijze feedback kunnen geven en ontvangen. Dit is een vaardigheid waarop wij onze medewerkers coachen en trainen.”

zacht groen & vurig rood

Jim Goodnight pleit er voor dat zijn medewerkers elke dag dat zij komen werken happy zijn. Gelukkig met het werk dat zij doen en trots op de organisatie waarvoor zij werken. Van de SAS-medewerkers wordt verwacht dat ze autonoom werken en verantwoording nemen voor de eigen prestaties en hierover communiceren. Binnen SAS is verantwoording afleggen een concept dat niet bestaat. Vertrouwen is de basis. De verkoopstrategie is vooral gericht op het uitbouwen van langetermijnrelaties met klanten. Het is interessant dat een multinational op lange termijn succesvol is dankzij een sterke cultuur die in Insights-termen dominant Zacht Groen (zorgzaam en relatiegericht) lijkt te zijn en sterk contrasteert met die van veel vergelijkbare bedrijven. Na bijna een halve eeuw is de cultuur binnen SAS nog vooral een familiecultuur (Cameron & Quinn), de organisatie richt zich op goede verhoudingen, gekoppeld aan flexibiliteit in processen, zorg voor het personeel (als waren ze onderdeel van de familie) en klantgevoeligheid. De relatie tussen mensen staat centraal.

Maar er is meer. De cultuur bij SAS Belux kent ook Vurig Rood, oftewel markt- en resultaatgericht. De creatieve spanning tussen Zacht Groen en Vurig Rood - tegenovergestelde energieën - is deel van de succesformule van SAS: verkopen op basis van langetermijn(vertrouwens)relaties, maar vraagt wel om het goed managen van de interpersoonlijke verhoudingen. Introverte medewerkers zijn vanuit hun voorkeurstroom niet gewend om instant feedback te geven op het assertievere gedrag van hun collega-verkopers. Het vergroten van het bewustzijn van de medewerkers over hoe deze voorkeuren zich manifesteren in gedrag van mensen en in de organisatiecultuur zal helpen bij het uitbouwen van de ‘open feedback cultuur’ en de verdere evolutie van de succesformule van SAS.

Welke andere tools gebruik je om de cultuur te ondersteunen?
“In de werving van nieuwe medewerkers werken we met referenten vanuit de interne organisatie. Onze medewerkers weten zelf vaak het beste wie hier goed zou passen. Zo vergroten we de kans dat de geworven persoon onze waarden onderschrijft. Daarnaast screenen we nieuwe medewerkers voor de sales force op hun overtuigende vaardigheden. Verder wordt er, als iemand hier in dienst komt, veel aandacht en tijd besteed aan vertellen en tonen hoe de organisatie werkt en wat wij belangrijk vinden. Na anderhalve dag moedigen we de nieuwe collega aan om zelf contacten te leggen binnen de organisatie en alle informatie die nodig is voor de job te verzamelen. Hierdoor stimuleren we autonomie vanaf dag 1 en tegelijkertijd doen we aan information sharing, wat een belangrijke tool is om de aanwezige kennis in de organisatie te delen.

Ten slotte moedigen we de persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers aan door career workshops aan te bieden. Hierin worden interne en externe carrièremogelijkheden besproken. We willen het persoonlijk leiderschap van onze medewerkers stimuleren door hen te laten reflecteren over hun waarden en hun talenten. Zelfkennis is de sleutel tot het aangaan van authentieke relaties. Authentiek zijn is belangrijk in het verbinden met collega’s en klanten. En dan komen we weer bij onze basiswaarde: het aangaan van langetermijnrelaties op basis van vertrouwen, intern én extern.”

WIE Lucia Smit

WAT Trainer en coach op het gebied van persoonlijk leiderschap, carrière- en teamontwikkeling. Innovatiedeskundige en geaccrediteerd loopbaanbegeleider.

WAAROM Voor Lucia staat voorop dat vooruitgang in teams een samenspel is tussen vertrouwen, durf, leiderschap en professionele vaardigheden. Haar doel: gezamenlijk resultaat behalen en het beste uit mensen halen. Haar motto: ‘You ain’t seen nothing yet!’

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *