arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

In gesprek met Joop Alberda

Tekst: Marijke Niessen

Hij kijkt nooit naar het gras van de buren: Joop Alberda, topcoach en begenadigd spreker, over High Performing Teams. Wie herinnert zich niet de reuzensprong die coach Joop Alberda maakte bij het winnende punt van het Nederlands gouden volleybalteam in Atlanta 1996? Ook als technisch directeur bij organisaties als NOC*NSF, de Nederlandse Volleybal Bond, de KNZB (zwembond), de AU (atletiekunie) en de KNRB (roeibond) wist Joop Alberda naam te maken.

Alberda staat erom bekend dat hij als geen ander sporters kan motiveren om een topprestatie te leveren. Veel sporters lopen met hem weg. Joop is een bevlogen en motiverende spreker over teambuilding, leiderschap en succesvol samenwerken. Wij waren dan ook zeer opgetogen toen hij onze uitnodiging accepteerde om de Masterclass te verzorgen binnen het programma van Insights On Topic High Performing Teams. Tijdens de energieke en interactieve sessie in Baarn heeft Joop Alberda een kleine honderd ervaren Insights Discovery Practitioners getrakteerd op zijn inspirerende kijk op High Performing Teams. We zijn blij een greep uit zijn verhaal te mogen delen…

DNA van de sport en het bedrijfsleven
Sportteams en zakelijke teams vertonen waarschijnlijk meer verschillen dan overeenkomsten. Als sporter ben je bijvoorbeeld beperkt in de tijd: deadlines liggen muurvast en je hebt maar één kans om te vlammen. Voor een bedrijfsteam zijn deadlines vaak onderhandelbaar en krijg je vrijwel altijd nog een herkansing. Als je richting high performance wil bewegen, ook als zakelijk team, dan gedraag je je alsof het je laatste kans is. Deze opstelling heeft een fascinerende impact op gedrag en resultaat. Als de deadline niet onderhandelbaar is en je als team dus moet presteren en leveren, dan blijft de druk constant hoog. Het team wil zichzelf continu verbeteren en blijft zich ontwikkelen. Als je een dergelijk team tijdelijk isoleert van de rest, krijg je een zogenaamd ‘dedicated team’. Denk aan bedrijven als Apple en 3M – zij zijn daar meester in: een uiterst gefocust team samenstellen dat zich gedurende een beperkte tijd voor de volle 100% concentreert op het razendsnel bereiken van één specifiek doel.

DNA VAN DE SPORT

  • Passie
  • Onbaatzuchtigheid
  • Respect
  • Discipline
  • Moed
  • Verantwoordelijkheid
  • Weerbaarheid
  • Voorstellingsvermogen

‘Het team dat ik heb is per definitie het beste team dat er bestaat!’

Valkuilen voor een High Performing Team:

  • Kunstmatige harmonie
  • Ontbreken van een filosofie
  • Geen visie
  • Lage standaard

Een andere belangrijke valkuil is er een die zich vaak onder de oppervlakte bevindt en die moeilijker is om aan te pakken: energielekken. Deze worden veelal veroorzaakt door relaties; relaties met par tners, kinderen, collega’s, leidinggevenden. Het is belangrijk om die energielekken weg te houden of weg te werken uit je team. Binnen een HPT wordt de lat heel hoog gelegd. Daar hoort ook het bewustzijn bij dat als je niet voldoet aan die hoge standaard, je het einddoel rechtstreeks in gevaar brengt. Maar hoe krijg je mensen zover dat ze bereid zijn om die energielekken aan te pakken? Dit begint veelal met de bereidheid om naar zichzelf te kijken en inzicht te krijgen in de eigen drijfveren, gedragingen en voorkeuren. Waarom doe ik wat ik doe? Hoe goed kan ik wat ik wil en weet ik wat ik wil? Hoe laat ik datgene waarmee ik het doel van het team in gevaar breng bewust achterwege?

‘Ik twijfel permanent, ik weet ’t niet, maar ik heb wel ideeën’

Samenstellen van een High Performing Team
Hoe selecteer je teamleden voor een HPT? Vrijwel alles is kwantificeerbaar. Elk criterium, elke beslissing, elke waarde. Tegelijkertijd is gevoel ook belangrijk. De praktijk leert dat we vaak op bizarre gronden selecteren en soms naar de verkeerde dingen kijken. Dat we uitgaan van wat voor de hand liggend is, dat wat we aan de oppervlakte zien. We vergeten echter te kijken naar wat misschien niet zo gemakkelijk zichtbaar of meetbaar is; de ‘harde feiten’ die eronder verscholen liggen. We kijken naar wat er voor ons staat en beschikbaar is, in plaats van ons af te vragen wat we precies zoeken of nodig hebben.

Bij het samenstellen van een HPT begin je met een eerste analyse van waar het team aan moet voldoen. Welke harde criteria definieer je? Belangrijk is om naast deze ‘benchmarking’-criteria nog een stap verder te gaan en een aspect te definiëren waarop jouw HPT zich gaat onderscheiden van de rest. Die één centimeter hogere lat die het verschil maakt tussen higher en highest performance.

‘Discipline is belangrijk: start op tijd! één minuut te laat beginnen, lijkt op zichzelf onbetekenend. Als je echter 4000 trainingsuren hebt, en altijd 1 minuut te laat begint, verlies je dus 4000 minuten om te trainen en dat is veel. Als ik in die 4000 minuten niets zou verbeteren aan mijn team, dan zit er geen potentieel in en hoef ik dus ook niks te unlocken!’

 

MINDSET: Nederland versus Verenigde Staten
"Wij gaan als samenleving voor SMART en dat is waarschijnlijk maar goed ook”, aldus Alberda. Echter, de SMART-instelling is dodelijk voor een HPT. Als van de Hoogenband was uitgegaan van wat realistisch en haalbaar was, dan had hij hoogstwaarschijnlijk geen Goud binnengesleept. Ideaal zou zijn om mensen in je team te hebben met een Go For Gold-mentaliteit binnen hun competitieve professionele omgeving, en een SMART-focus daarbuiten. Dat is echter niet voor iedereen weggelegd, die schizofrene splitsing van werk en privé. Het brengt mensen in een spagaat: enerzijds willen presteren en hun potentieel maximaal benutten, anderzijds de ingebakken bescheidenheid en de oer-Hollandse ‘doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg’-mentaliteit.

‘Sport is geen metafoor voor het bedrijfsleven. Anders hadden we dat wel gewoon sport genoemd’

Respect
Respect is één van de kernwaarden voor een HPT. Respect voor je organisatie, de mensen met wie je werkt en vooral ook de mensen met wie je het niet eens bent.

Organiseren van kritiek is nodig. Als een team goed presteert, verstomt meestal alle kritiek. In de sportwereld betekent dat dat teams worden opgetild en geadoreerd door de media. Het is dan heel verleidelijk voor spelers om zich untouchable te gaan voelen en dat is niet zo verstandig. Er komt immers altijd een moment dat het minder goed gaat en we weten allemaal wat er voorafgaat aan “de val”.

Ook in het bedrijfsleven zien we dat er enkel aandacht is voor kritiek op momenten dat het niet goed gaat. Echter, het is belangrijk om dit structureel in te richten en ervoor te zorgen dat elke individuele mening kritisch mag worden geventileerd. Door kritiek een plaats en een rol te geven in een team, zorg je er als leider voor dat het zinvol is. Iedereen blijft met beide benen op de grond staan. Meningen worden gedeeld én gerespecteerd.

De rol van de coach
Het is cruciaal om je rol als coach heel scherp te definiëren. Deze is afhankelijk van de geschiedenis van het team en de relatie met en tussen de verschillende teamleden. Leiderschap van een HPT is altijd situationeel afgestemd op het moment en de context. Dit betekent dus ook dat je als coach af en toe voorop moet durven lopen en soms achteraan moet kunnen duwen. Een coach moet (nee, wil!) ervoor zorgen dat mensen op de eerste rij willen en durven zitten, zonder angst.

'BEN IK ALS COACH ONDERDEEL VAN HET TEAM? JA EN NEE. IK BEN LEIDER VAN BETROKKENHEID, MAAR GEEN VRIEND VAN DE SPELERS.'

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *