arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Nieuwe bezems

Tekst: GLENN HOLSTER

“Mensen willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden.” Een uitspraak van leiderschaps-goeroe Remco Claassen, waarmee hij de spijker op zijn kop slaat. Toch komen prikkels tot verandering vaak van buitenaf. Zo vraagt de maatschappij van financiële en zakelijke dienstverleners dat ze een einde maken aan de graaicultuur en integer en transparant zijn. Er zijn nieuwe regels opgesteld waar die bedrijven zich aan moeten houden en de toezichthouders AFM en DNB houden nóg strenger toezicht op naleving van die regels.

Maar veranderingen die door de buitenwereld worden opgelegd, leiden niet tot een betere organisatie. Integendeel. Als de organisatie niet zélf wil veranderen, dan winnen de tegenstribbelaars en dinosaurussen het van de vernieuwers. Dan worden de gevraagde wijzingen slechts mondjesmaat ingevoerd en waar mogelijk vertraagd in de hoop dat uitstel tot afstel zal leiden. Het mag duidelijk zijn dat de benodigde verandering op deze wijze niet in het DNA van een organisatie gaat zitten. Terwijl een organisatieverandering pas succesvol kan worden als de organisatie de verandering omarmt. Wat van binnenuit komt, is krachtiger; intrinsieke motivatie vergroot de kans op succes. Dan gá je er echt voor.

Laat ik de situatie schetsen zoals die nu vaak voorkomt: Een nieuwe generatie (generatie Y) komt een organisatie binnen. Zo’n nieuweling – de nieuwe bezem – komt na korte tijd met suggesties hoe bepaalde dingen anders, prettiger, beter kunnen. De leidinggevende doet weinig tot niets met die feedback. Dan zijn er twee mogelijkheden: 1. Na een paar jaar vertrekt de jonge hond naar een organisatie waar hij zich wél gehoord voelt, waar wél gebruik wordt gemaakt van zijn creativiteit en waar hij wél zijn talenten kan ontplooien. 2. De jonge hond past zich aan aan de geldende norm en houdt zijn mond. Zijn creativiteit verdwijnt. Na twee jaar is ook hij bedrijfsblind.

Beide uitkomsten zijn een ramp voor een organisatie. Want de grootste innovatiekracht vind je in die generatie Y. Als je daar geen gebruik van maakt, als je niet ook naar die jonge mensen luistert, maak je je schuldig aan kapitaalvernietiging, aan vernietiging van menselijk kapitaal. Het kan anders. Je kunt kiezen voor cultuurverandering, kiezen voor een ander DNA.

“De grootste innovatiekracht vind je in generatie Y. Als je daar geen gebruik van maakt, maak je je schuldig aan kapitaalvernietiging”

Hoe kun je een organisatie nou zo faciliteren dat deze zelf kiest voor die verandering? Begin bij de leidinggevenden. Als zij het goede voorbeeld niet geven, wie dan wel? Leadership is the cause, everything else is effect. Hoe krijg je leidinggevenden, management, directie en bestuur zover dat ze onderkennen dat ze het anders moeten willen doen?

Om te beginnen geloof ik dat elk directielid / MT-lid een eigen coach nodig heeft. Iemand van buiten de organisatie, die spiegelt en confronteert. Want wie zorgt er anders voor dat hij regelmatig reflecteert op zijn functioneren als leider en de juiste koers blijft varen? Een ander voorstel voor diezelfde leider en voor iedere leidinggevende: voer met iedere nieuwe medewerker drie maanden na binnenkomst een gesprek over zijn/haar bevindingen. Stel de volgende vragen: Wat valt je op? Waar verbaas jij je over? Wat zou jij anders aanpakken? En dóe dan ook wat met de antwoorden.

En dan een derde suggestie. Stel een Young MT samen, een groep jonge, talentvolle genY’ers met een visie op de toekomst van de organisatie, die deze ook durft te etaleren. En laat deze genY’ers drie keer per jaar aansluiten bij een reguliere MT-vergadering. Zo breng je de generaties met elkaar in gesprek, waardoor er (nieuwe) inzichten ontstaan rond onderwerpen die van belang zijn voor de organisatie.

Nieuwe bezems vegen schoon, dat weet iedereen. De vraag is of degenen die het voor het zeggen hebben écht willen luisteren naar wat die nieuwe bezems te melden hebben óf dat ze liever hun eigen straatje schoonvegen.

WIE Glenn Holster

WAT Met zijn NLP Master practitioner op zak, Insights Discovery accreditatie en kennis over GenY, HR en recruitment is Glenn een facilitator en trainer die zich focust op persoonlijke, team- en leiderschapsontwikkeling.

WAAROM Mensen inspireren en enthousiasmeren, zodat ieder zijn eigen persoonlijke groei en ontwikkeling kan ervaren. Met humor en energie, vanuit een eerlijke en oprechte ‘spiegel’, meer begrip creëren voor verschillen.

  1. Ids van der Schouw Beantwoorden

    Het is een interessant artikel. Wat bekruipt me een beetje het gevoel dat deze generatie Y wordt gezien als zo anders, dat er speciale nieuwe spelregels moeten worden bedacht.
    Jij doet dat overigens niet zo zeer Glenn, al noem je ze als voorbeeld. Uiteindelijk is de boodschap denk ik dat je als organisatie altijd moet zijn ingesteld op nieuwe mensen en waar zou moeten willen maken wat je tijdens de sollicitatieprocedure allemaal zegt. Het psychologisch contract nakomen en inderdaad niet trachten de nieuwe instroom te kneden en boetseren tot deze onherkenbaar is in de brede stroom die de middelmaat is.
    Over de generatie XY en hoe niet bijzonder die eigenlijk ook is heb ik op LinkedIn een kort stukje geplaatst. Misschien aardig om te lezen. http://bit.ly/2aRDaaZ

    1. Glenn Holster Beantwoorden

      Leuk dat je op mijn artikel reageert, mee eens Ids. Het gaat mijn inziens meer om organisatie- en cultuurverandering, dan dat de ene generatie beter is dan de andere. Maar iedere generatie is – enige nuance, generatiedenken blijft generaliserend – anders. Al is het alleen al doordat ze in een andere tijd zijn opgegroeid. En dat vraagt een andere aanpak, omgang tussen mensen en in organisaties…

  2. Harm Rozie Beantwoorden

    Veranderen is een proces van ontdekken, reflecteren en creeren. Liefst samen want dan gaat het sneller en levert het nog meer plezier op. De generaties y en z pakken het fenomeen collectieve intelligentie vlot op merken we in onze samenwerking met o.a. de Hogeschool Utrecht en TU Delft. Gelukkig zijn er ook volop kansen voor oudere generaties, mits hun bazen ruimte geven aan de ontwikkeling van collectieve intelligentie. Misschien kunnen hun coaches deze link aan ze doorgeven: https://www.linkedin.com/pulse/ontdek-de-brain-jump-harm-rozie?trk=hp-feed-article-title-share

  3. Jan de Bruin Beantwoorden

    Mooi artikel Glenn. Wil je echt veranderen dan begint dat bij de wortel. Vergelijk het met het kweken van een nieuw soort bloem. Het heeft geen enkele zin om twee soorten naast elkaar te leggen in de hoop dat er dan wel een nieuwe bloem ontstaat. Dit vraagt toch echt wat meer energie. Geldt ook voor veranderingen binnen organisaties, het alleen maar naar binnenhalen van “frisse” medewerkers is niet genoeg.

  4. Glenn Holster Beantwoorden

    Bedankt, leuk om jullie reacties te lezen Harm en Jan! Mijn inziens is het dan ook essentieel dat zowel de ervaren krachten – generatie Baby Boom en X – als de ‘nieuwelingen’ – GenY & GenZ – beide de inspanning leveren om tot verandering en een goede samenwerking te komen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *