arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Nieuwe bezems

Tekst: GLENN HOLSTER

“Mensen willen wel veranderen, maar willen niet veranderd worden.” Een uitspraak van leiderschaps-goeroe Remco Claassen, waarmee hij de spijker op zijn kop slaat. Toch komen prikkels tot verandering vaak van buitenaf. Zo vraagt de maatschappij van financiële en zakelijke dienstverleners dat ze een einde maken aan de graaicultuur en integer en transparant zijn. Er zijn nieuwe regels opgesteld waar die bedrijven zich aan moeten houden en de toezichthouders AFM en DNB houden nóg strenger toezicht op naleving van die regels.

Maar veranderingen die door de buitenwereld worden opgelegd, leiden niet tot een betere organisatie. Integendeel. Als de organisatie niet zélf wil veranderen, dan winnen de tegenstribbelaars en dinosaurussen het van de vernieuwers. Dan worden de gevraagde wijzingen slechts mondjesmaat ingevoerd en waar mogelijk vertraagd in de hoop dat uitstel tot afstel zal leiden. Het mag duidelijk zijn dat de benodigde verandering op deze wijze niet in het DNA van een organisatie gaat zitten. Terwijl een organisatieverandering pas succesvol kan worden als de organisatie de verandering omarmt. Wat van binnenuit komt, is krachtiger; intrinsieke motivatie vergroot de kans op succes. Dan gá je er echt voor.

Laat ik de situatie schetsen zoals die nu vaak voorkomt: Een nieuwe generatie (generatie Y) komt een organisatie binnen. Zo’n nieuweling – de nieuwe bezem – komt na korte tijd met suggesties hoe bepaalde dingen anders, prettiger, beter kunnen. De leidinggevende doet weinig tot niets met die feedback. Dan zijn er twee mogelijkheden: 1. Na een paar jaar vertrekt de jonge hond naar een organisatie waar hij zich wél gehoord voelt, waar wél gebruik wordt gemaakt van zijn creativiteit en waar hij wél zijn talenten kan ontplooien. 2. De jonge hond past zich aan aan de geldende norm en houdt zijn mond. Zijn creativiteit verdwijnt. Na twee jaar is ook hij bedrijfsblind.

Beide uitkomsten zijn een ramp voor een organisatie. Want de grootste innovatiekracht vind je in die generatie Y. Als je daar geen gebruik van maakt, als je niet ook naar die jonge mensen luistert, maak je je schuldig aan kapitaalvernietiging, aan vernietiging van menselijk kapitaal. Het kan anders. Je kunt kiezen voor cultuurverandering, kiezen voor een ander DNA.

“De grootste innovatiekracht vind je in generatie Y. Als je daar geen gebruik van maakt, maak je je schuldig aan kapitaalvernietiging”

Hoe kun je een organisatie nou zo faciliteren dat deze zelf kiest voor die verandering? Begin bij de leidinggevenden. Als zij het goede voorbeeld niet geven, wie dan wel? Leadership is the cause, everything else is effect. Hoe krijg je leidinggevenden, management, directie en bestuur zover dat ze onderkennen dat ze het anders moeten willen doen?

Om te beginnen geloof ik dat elk directielid / MT-lid een eigen coach nodig heeft. Iemand van buiten de organisatie, die spiegelt en confronteert. Want wie zorgt er anders voor dat hij regelmatig reflecteert op zijn functioneren als leider en de juiste koers blijft varen? Een ander voorstel voor diezelfde leider en voor iedere leidinggevende: voer met iedere nieuwe medewerker drie maanden na binnenkomst een gesprek over zijn/haar bevindingen. Stel de volgende vragen: Wat valt je op? Waar verbaas jij je over? Wat zou jij anders aanpakken? En dóe dan ook wat met de antwoorden.

En dan een derde suggestie. Stel een Young MT samen, een groep jonge, talentvolle genY’ers met een visie op de toekomst van de organisatie, die deze ook durft te etaleren. En laat deze genY’ers drie keer per jaar aansluiten bij een reguliere MT-vergadering. Zo breng je de generaties met elkaar in gesprek, waardoor er (nieuwe) inzichten ontstaan rond onderwerpen die van belang zijn voor de organisatie.

Nieuwe bezems vegen schoon, dat weet iedereen. De vraag is of degenen die het voor het zeggen hebben écht willen luisteren naar wat die nieuwe bezems te melden hebben óf dat ze liever hun eigen straatje schoonvegen.

WIE Glenn Holster

WAT Met zijn NLP Master practitioner op zak, Insights Discovery accreditatie en kennis over GenY, HR en recruit