arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Op weg naar een nieuw KLM

Luchtvaartmaatschappij in transitie
Tekst: Ben van Heeswijk & Annelies Loef | Beeld: KLM

KLM staat voor de enorme uitdaging de organisatie structureel te veranderen. De luchtvaartmaatschappij wil de meest klantgerichte, innovatieve en efficiënte network-carrier van Europa worden. Die transitie vraagt veel van de medewerkers en van het management. Een gesprek met Jappe Blaauw, Executive Vice President Transformation Office, en Vivienne Reesink, Diversity Manager KLM. Ben van Heeswijk en Annelies Loef, beiden Insights Practitioner in dienst van KLM, vragen hen naar hun visie op (nieuw) leiderschap en naar hun ideeën over leren en ontwikkelen voor de Learning & Development organisatie (L&D) van KLM.

Wat is jullie rol in het Transformation Office van KLM?
Jappe: “Het Transformation Office zelf is van geen enkel belang. Het gaat om de transformatie, om het proces. Wat ik doe, is het coördineren van heel veel initiatieven. Ik probeer mensen richting te geven conform de lijn waarlangs het bedrijf zich ontwikkelt. Dat doe ik door boodschap én strategie helder te maken, zowel qua bedrijfspositionering als waar het gaat om wat we in deze transitie verwachten van onze medewerkers, aan gedrag etc.”

Vivienne: “Ik ben begonnen met het opzetten van een Diversity programma. Het omarmen van diversiteit in je organisatie past helemaal bij de high performance gedachte om mensen zo optimaal mogelijk in te zetten in je bedrijf. Vanuit de twee rollen die ik heb - als Diversity Manager en daarnaast als Transformation Officer, waarbij ik me bezighoud met de ‘cultuurtransformatie’ - ben ik in de
gelegenheid alle kracht in mensen naar boven te halen. Het diversiteitprogramma helpt daar enorm bij.
In ons diversiteitsprogramma hebben we drie strategische doelstellingen geformuleerd:

  1. Leadership in building great diverse teams (HPO): hier focus ik volledig op hoe we ervoor kunnen zorgen dat we in onze teams zoveel mogelijk diversiteit aan persoonlijkheden, stijlen, kennis en ervaring hebben én die ook benutten.
  2. Talent management: op een heel andere manier kijken naar onze talenten, in de breedste zin van het woord.
  3. Diversity and inclusion policy embedded in the company culture: ‘Echte leiders zijn all-inclusive’ wordt wel eens gezegd. Een HPO-organisatie streeft ernaar dat iedereen zich gezien en erkend voelt voor zijn talenten en er zo bijhoort.

Het in praktijk brengen van deze visie en doelstellingen helpt ons om KLM weer gezond en fit voor de toekomst te maken.”

Hoe kijkt KLM naar duurzame inzetbaarheid van medewerkers?
Jappe: “We zijn er meer en meer van doordrongen dat mensen uiteindelijk productiever zijn voor het bedrijf als ze zich breed kunnen ontwikkelen. En dus ook kanten van zichzelf leren ontwikkelen waar ze niet van nature voor zouden kiezen. Ik ben ervan overtuigd dat je daarmee completere mensen krijgt, die zichzelf ook in de relatie medewerker - werkgever duurzamer kunnen ontwikkelen en duurzamer inzetbaar kunnen zijn. Los daarvan zijn onze mensen dan ook maatschappelijk breder inzetbaar.”

Vivienne: “Duurzaamheid is absoluut een belangrijk onderwerp, zeker in een omgeving met een gemiddeld hoge leeftijd, waarin mensen lang dezelfde werkzaamheden verrichten. Hoe kun je op de meest gezonde manier met je werknemers omgaan en wat is daar voor nodig? Schiphol geeft een mooi voorbeeld. Daar hebben ze functies ‘beperkt houdbaar’ gemaakt, waardoor zowel werkgever als werknemer gedwongen worden zich bezig te houden met de ontwikkeling van mensen. Zo zorgen ze ervoor dat er optimaal gepresteerd wordt.”

“we hebben een enorme dosis flexibiliteit nodig”

In de HPO-toolkit van KLM wordt de term ‘adaptief’ leiderschap genoemd als gewenste stijl van leidinggeven. Wat verstaan jullie daaronder?
Jappe: ”Je moet je als leidinggevende realiseren dat mensen die in jouw omgeving werken niet altijd strikte instructies nodig hebben, maar dat ze vaak vooral behoefte hebben aan ondersteuning. De gedachte hierachter is dat ze zelf bereid zijn te reflecteren en te leren, maar dat ze ondersteund moeten worden bij het oplossen van de problemen die zij tegenkomen. Daar moet je als leidinggevende in meegaan. Daarmee creëer je uiteindelijk een omgeving die tot maximaal resultaat leidt, voor de individuele medewerker en voor KLM als geheel.”

Vivienne: “Als we kijken naar de uitdagingen waar we voor staan, dan hebben we een enorme dosis flexibiliteit nodig, van iedereen en dus ook van de leiders. Een leider moet zijn stijl kunnen aanpassen aan wat op dat moment nodig is. De wereld verandert ontzettend snel, door alle nieuwe technologieën, maar ook door economische en geopolitieke ontwikkelingen. Het is belangrijk dat een leider bij elke nieuwe situatie kritisch kijkt naar wat dit vraagt van zijn leiderschapsstijl. Daarom is het belangrijk om meer diversiteit in de hogere managementlaag te brengen. Andersdenkenden brengen een andere visie mee, kunnen ook uitdagen. Mijn overtuiging is dat als we de uitdagingen van deze tijd succesvol willen aangaan, we het nodig hebben dat je je eigen tegenspraak organiseert (citaat van Esther Mollema, directeur van Direction en HPO). Een goede leider is een goede leider omdat hij in zijn team mensen kiest die anders zijn dan hijzelf. Mensen die uitgenodigd worden vooral zichzelf te zijn en daarmee de tegenspraak organiseren. Omdat je vandaaruit de beste ideeën krijgt en de beste resultaten.”

Bij adaptief leiderschap hoort empowerment van medewerkers. Wat is er nodig om dat te bewerkstelligen? En waar zoekt KLM nog naar, als het gaat om die leiderschapsstijl?
Vivienne: “Een van de redenen om te kiezen voor HPO is om managementlagen uit de organisatie te halen en de organisatie zo platter te maken. Als het goed is, leidt dat vanzelf al tot meer empowerment. Dan kun je al meer uit mensen naar boven halen en mensen beter in hun rol zetten. Ook doordat de ‘span of control’ van de leidinggevenden vergroot wordt: je wordt automatisch geholpen om meer los te laten en vertrouwen te hebben. Voor empowerment is aanmoediging, lef en vertrouwen nodig van zowel leiders als van medewerkers. Vanuit het Transformation Office zullen we, zodra de nieuwe teams compleet zijn, samen met L&D een compleet pakket aan leerinterventies beschikbaar hebben. Dat zal gaan van begeleiding in teams on the job tot trainingen en individuele coaching.”

“een nieuwe balans vinden tussen verantwoordelijkheid geven en nemen en ruimte geven dat is de uitdaging”

Jappe: “Empowerment vinden we lastig, volkomen begrijpelijk omdat alles hier begint met veiligheid. Dat staat op nummer 1, 2 en 3, pas daarna komt de rest. Alle controlemechanismen hebben we dan ook bij de manager neergelegd, alsmaar hoger in de organisatie. Daarom hebben we hier zoveel managementlagen. En als je dat dan afbreekt, moet je dus verantwoordelijkheid neerleggen bij mensen bij wie we dat oorspronkelijk niet deden. Dat betekent dat managers moeten loslaten. Je moet toe naar een herverdeling van verantwoordelijkheden, maar je wilt niet toe naar strikte vastlegging. En dat vinden we best eng. Je wilt wel de verantwoordelijk-
heden verleggen, je wilt de ruimte in de uitvoering daarvan groter maken. Omdat passagiers daar behoefte aan hebben en de medewerkers ook. Daar zit dan ook meteen de uitdaging: Een nieuwe balans vinden tussen verantwoordelijkheid nemen en ruimte geven.”

Vivienne: “Ik realiseer me dat er in onze topmanagementlaag - in Insights-terminologie - van nature veel rood/blauwe energie aanwezig is, maar dat het ook in onze bedrijfscultuur past om die kleuren bewust in te zetten. Ik ben ervan overtuigd dat de top van ons management ook in staat is de andere kleuren meer naar boven te halen en te gebruiken, maar er is veiligheid en moed voor nodig om dat te doen.”

Waar ligt de uitdaging als het gaat om L&D van de KLM-medewerkers?
Jappe: “Belangrijk in de transformatie is dat L&D een goed beeld aangereikt krijgt van waar we met de organisatie heen willen. Dat moeten we goed weten om te komen tot interventies voor alle bloedgroepen binnen KLM.”

Vivienne: “Het is voor L&D belangrijk om mee te bewegen naar de organisatie waar we naar toe moeten. Eigenlijk moeten zij als frontrunner fungeren. Wat ik heel gaaf vind om te zien, is dat mensen nu al qua onderwerp en qua talenten op een HPO-manier aan het samenwerken zijn, terwijl dit in de huidige context zeker niet makkelijk is. Zoals jullie samen met Insights, wat een krachtig instrument is, aan het bekijken zijn hoe we dat kunnen gebruiken om de transformatie optimaal te ondersteunen. Ik ben er heilig van overtuigd dat we, als we dat met ons allen doen, echt heel ver komen met de diversiteit en kwaliteiten die we al binnen het bedrijf hebben.”

Een nieuw KLM met nieuw leiderschap, gaat dat lukken?
Jappe: “Jazeker! Ja, daar heb ik geen enkele twijfel over. Het gaat misschien nog wel even duren, maar ik heb er vertrouwen in. We hebben een goed beeld van waar we heen willen. Dat we het beeld nog aanscherpen tijdens het traject is voor mij helemaal prima. Ik heb de rotsvaste overtuiging dat we het wel gaan fixen met ons allen.”

Vivienne: “ Wat ons enorm gaat helpen is dat we medewerkers als mensen zien en niet als functies. Want als mensen hun hele persoonlijkheid mee kunnen nemen naar hun werk, worden ze een stuk gelukkiger. En als mensen gelukkiger zijn, worden ze een stuk productiever. En daar wordt het bedrijf ook beter van.”

“voor empowerment is aanmoediging, lef en vertrouwen nodig zowel van leiders als van medewerkers”

Ben van Heeswijk

WAT Ervaren Insights Client Practitioner bij KLM die de kleurentaal van Insights Discovery gebruikt bij het begeleiden van (internationale) teams. Doorontwikkeld van leerkracht basisonderwijs naar bevlogen teamcoach via School voor Coaching.

WAAROM Gepassioneerd en geïnteresseerd in alles wat met de mens en met menselijk gedrag te maken heeft. Humor is een wezenlijk onderdeel van zijn aanpak.

WIE Annelies Loef

WAT Coach Development Center, Cabin Crew Management KLM. Past interventies toe die passen bij de situatie: visualisaties, mindfulness oefeningen, kernkwadranten, talentenscan, TA, positieve psychologie en ondersteuning bij cv en sollicitatie. Gebruikt Insights in persoonlijke effectiviteit en teamontwikkeltrajecten, coachgesprekken en teamworkshops.

WAAROM Annelies raakt geïnspireerd door anderen; als mensen (her)ontdekken wat hun talenten zijn, hierdoor groei ervaren en (weer) mogelijkheden zien om zich verder te ontwikkelen.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *