arrow-left-lightarrow-leftarrow-right-lightarrow-rightarrow-thin-left arrow-thin-right browser-search cup heart indicator laptop layers layout-4boxes layout-sideleft mail-heart mail map-pin mixer mouse nav paintbucket pencil-ruler phone picture play video
Insights On Topic

Optimale effectiviteit in multiculturele teams

Tekst: Pieter Stenfert

Ieder team is uniek, zowel qua opbouw als qua opdracht. De achtergronden en competenties van teamleden zijn altijd een diverse mix, en ook de doelstellingen lopen per organisatie en afdeling uiteen. Voor alle managers keert één doelstelling desondanks bij vrijwel ieder team terug: de wens om effectiever samen te werken. 

Een helder beeld van de onderlinge verschillen in het team kan hierbij bijzonder behulpzaam zijn – wederzijds begrip is een solide basis voor optimale samenwerking. De vraag is echter of de gangbare praktijk bij multiculturele teams een sluitende oplossing kan bieden.

Beperkte resolutie
Globalisering en de opkomst van multinationals hebben ertoe geleid dat managers steeds meer te maken hebben met teams met een hoge culturele diversiteit. Deze diversiteit kan in een professionele omgeving leiden tot onbegrip; teamleden wijzen culturele verschillen dan ook vaak aan als bron van ineffectiviteit. Moderne managers zijn zeer welwillend om deze visie te ondersteunen, met als gevolg dat er veel tijd en geld besteed wordt aan cultuurtrainingen en workshops. Deze aanpak leidt helaas niet altijd tot de gewenste resultaten. Hoe kan dat, wanneer cultuurverschillen zo duidelijk herkenbaar zijn? Het antwoord ligt in de beperkte resolutie en wendbaarheid van deze verschillen. Cultuur is een globaal kenmerk, en wordt binnen de piramide van Hofstede toegekend aan bevolkingsgroepen en maatschappijen. Een team valt als kleine groep individuen niet binnen deze schaalgrootte. Hierdoor is de inzetbaarheid van cultuur beperkt tot globale, vaak statische labels. Persoonlijkheidskenmerken hebben deze beperking gelukkig niet.

Inzicht in persoonlijkheid
Het herkennen en benoemen van onderlinge verschillen helpt teamleden om zichzelf en anderen beter te begrijpen. Een open, positieve dialoog is daarvoor onmisbaar. Cultuur biedt hierbij niet de meest effectieve invalshoek; stereotypering ligt altijd op de loer. Bovendien wijst de praktijk uit dat teamleden soms beter samenwerken met collega’s uit andere culturen dan met hun eigen cultuurgenoten.
Managers moeten de weg naar optimale effectiviteitsontwikkeling daarom niet zoeken in onze cultuur, maar juist in onze persoonlijkheid. Ieder individu heeft unieke voorkeuren, kwaliteiten, beperkingen en stijlen die samenhangen met zijn of haar persoonlijkheidstype. Een gemeenschappelijke taal die deze bespreekbaar maakt, biedt dan ook betere kansen voor wederzijds begrip.

‘de praktijk wijst uit dat teamleden soms beter samenwerken met collega’s uit andere culturen’

Een wereld van mogelijkheden
Door de focus bij teamontwikkeling op persoonlijk-heidskenmerken te leggen, worden de verschillen waarmee teamleden worden geconfronteerd zowel op individueel niveau als op groepsniveau inzichtelijk gemaakt. Deze benadering biedt multiculturele teams een wereld van mogelijkheden.

Managers van multiculturele teams moeten werken aan de groepsdynamiek door inzicht in persoonlijke drijfveren van teamgenoten te verkrijgen. Onvoldoende aandacht hiervoor zet een team bij de start van een project al op achterstand. Stap weg van de negatieve vervormingen binnen de culturele context en besteed vanaf de start aandacht aan het persoonlijk en buiten de werkvloer leren kennen van elkaar. Dat vertaalt zich altijd positief terug in de resultaten.
Medewerkers die elkaars persoonlijke verschillen kennen en benutten, kunnen beter samen presteren. Naast de persoonlijke drijfveren moet een helder teamdoel centraal staan, waarbinnen deze drijfveren worden erkend en gerespecteerd. Dan is het mogelijk om als één multicultureel team de projectdoelen te halen en succesvol te zijn.

Pieter Stenfert

Pieter Stenfert is partner en mede-oprichter van Insights Benelux. De afgelopen jar